Arabiyatuna Arabiyatuna
Rekrutmen
Suatu langkah yang paling penting dalam penyusunan staf suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya penarikan pelamar yang berkualitas terbaik untuk mengisi lowongan yang disediakan oleh perusahaan. Namun salah satu hal yang sangat penting adalah pemahaman secara jelas tentang pekerjaan yang perlu diisi.
Dalam proses rekrutmen langkah awal yang diambil adalah menganalisa pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dari analisa tersebut maka dapat diketahui klasifikasi dari orang atau tenaga kerja yang dibutuhkan tersebut maka dapat dilakukan melalui berbagai metode. Metode tersebut antara lain wawancara, survei, laporan pribadi dan skala penilaian dari pengamat ahli. Sedangkan sumber untuk rekrutmen tergantung pada kertersediaan jenis orang dalam cadangan tenaga kerja setempat disamping sifat dari posisi yang akan diisi.
kemampuan sebuah organisasi atau perusahaan perekrutan karyawan tergantung pada reputasi organisasi, daya tarik dari lokasinya disamping daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan. Bahkan tidak menutup kemungkinan dapat direkrut tenaga kerja dari wilayah yang jauh jika tidak didapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan tersebut.
2.1.2 Seleksi
Proses seleksi merupakan proses yang saling menguntungkan , yaitu antara organisasi dan calon karyawan. Namun pada kenyataannya diketahui bahwa proses seleksi seringkali berat sebelah. dalam situasi ketika pasar pekejaan sangat ketat, beberapa calon akan melamar setiap posisi dan manajer akan mengunakan berbagai alat saring dalam penentuan calon yang paling cocok. sebaliknya, jika calon yang bermutu sulit dijumpai, maka manajer akan meningkatkan tawarannya. Maka daripada itu untuk urut-urutan penerimaan standar ada 7 langkah yang harus dilakuakan dalam proses penyeleksian antara lain:
- Melengkapi lamaran pekerjaan
- Wawancara penyaringan awal
- Test
- Penyelidikan latar belakang
- Wawancara seleksi secara mendalam
- Pemerikasaan fisik
- Menawarkan pekerjaan
2.1.3 Pelatihan
Dalam Program latihan lebih diarahkan utnuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja pada saat ini, sedangkan program pengembangan tujuannya adalah untuk mengembangkan ketrampilan untuk pekerjaan masa depan.
seorang karyawan baru harus belajar ketrampilan baru. Dan pada umumnya karyawan baru memiliki motivasi yang tinggi sehingga dengan mudah dapat menyerap ketrampilan dan tingkah laku yang diharapkan dalam posisinya yang baru. Dalam proses latihan ada berbagai cara pendekatan latihan. Menurut T. Hani Handoko ada dua metode teknik pelatihan yaitu :
- Metode Pelatihan di tempat kerja (on the job training)
Dalam metode ini karyawan dilatih secara langsung ditempat kerjanya dengan mengunakan teknis yaitu :
a. Rotasi jabatan, yaitu perputaran atau perpindahan karyawan dalam rangka memberikan jenjang dan bagian yang ada pada perusahaan.
b. Latihan instruksi pekerjaan, yaitu petunjuk-petunjuk teknis bagaimana melakukan pekerjaan
c. Choacing (Bimbingan), yaitu memberikan pengarahan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan rutin.
d. Penugasan sementara, yaitu merupakan persiapan dalam rangka promosi atau pengembangan karir dimana karyawan tertentu diberikan kesempatan untuk ikut dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, diharapkan nantinya sudah siap.
- Metode Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
Metode off the job training yaitu metode simulasi dan informasi yang sering digunakan antara lain :
a. Metode Studi Kasus
Metode ini dilakukan dengan cara-cara peserta diminta untuk memberikan pemecahan atau mencarikan jalan keluar terhadap peristiwa yang terjadi dalam perusahaan. Disini peserta dilatih untuk mengetahui sebab-sebab dari suatu permasalahan dan bagaimana jalan keluarnya.
b. Business Game (permainan bisnis)
Metode ini bertujuan untuk memberikan ketrampilan khusus dalam melakukan bisnis baik masalah keuangan, produksi, atau pemasaran.
c. Role Playing
Disini peserta diajak untuk memerankan suatu peranan, tujuannya adalah untuk melatih sikap dan perilaku.
d. Program Pengembangan Eksekutif
Disini karyawan dikirimkan ke lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan ataupun universitas untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan seperti penataraan dan lokakarya.
e. Kuliah, presentasi, video, metode komprensi, dan self study
Metode ini merupakan teknik dalam penyampaian informasi kepada karyawan”.[1])
Sedangkan metode Pelatihan menurut Drs. Heidjachaman Ranupandojo dan Suad Husnan , terdari dari :
1. On Job Training
Merupakan metode pelatihan yang paling baik untuk digunakan. Dalam sistem ini karyawan yang baru dilatih langsung oleh atasannya. Kemampuan atasan secara langsung sangat diperlukan demi keberhasilan sistem ini.
2. Vestibule School
Pelatihan bukan dari atasan langsung tetapi dari pelatih-pelatih khususss yaitu pelatih ini dipusatkan pada para ahli yang benar-benar sesuai dengan bidang latihan.
3. Apprenticeship
Biasanya lebih dikenal dengan latihan magang, sistem ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan skill yang relatif tinggi.
4. Kursus-Kursus
Latihan ini diadakan untuk memenuhi kebutuhan menambah ketrampilan dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu”.[2])
2.1.4 Penilaian
Penilaian prestasi kerja pada umumnya diadakan setengah tahun atau satu tahun sekali. Penilaian tersebut dimaksudkan untuk :
- Memberitahu karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya.
- Menentukan karyawan mana yang berhak mendapat kenaikan gaji.
- mengetahui karyawan mana yang memerlukan pelatihan tambahan
- menentukan calon yang dapat dipromosikan
2.1.5 Promosi dan mutasi
Pergerakan personel dalam sebuah organisasi yaitu promosi, transfer dan PHK menjadi aspek utama menajemen sumber daya manusia. Keputusan mengenai siapa yang dipromosikan dan siapa yang dipecat dapat juga merupakan keputusan yang paling sulit dan penting yang harus dibuat oleh manajer. Salah satu pergerakan tersebut adalah promosi yaitu cara yang paling significan untuk mengakui prestasi kerja yang baik dan kemungkinan untuk maju sering menjadi insentif utama bagi prestasi kerja yang baik pula.
[1] ) T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2, BPFE, Yogyakarta, 1987, Halaman 110.
