Teori-teori kepuasan kerja

Teori–teori kepuasan kerja

Jewell   dan    Siegal   (1998)   secara    ringkas   membagi    teori kepuasan kerja yang berkaitan dengan teori motivasi antara lain:

1.   Teori dua faktor (motivator-hygiene).

Herzberg   (Gibson,   1985)    memandang   bahwa   kepuasan   kerja berasal  dari      dua              kelompok  yaitu       satisfiers dan  dissatisfiers. Kelompok  satisfiers  adalah  kelompok  yang  akan  membuat  orang puas   terhadap   pekerjaannya.   Kelompok   satisfiers   disebut   juga

motivator    intrinsik,      meliputi      pencapaian      prestasi,     pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.  Kelompok  dissatisfiers  adalah  kelompok  yang  tidak akan   membuat          orang  puas     dengan    pekerjaannya.        Kelompok tersebut     disebut       hygiene   factor     atau     faktor     ekstrinsik. Ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik,  meliputi  upah,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  status, prosedur  perusahaan,  mutu  hubungan  interpersonal  antara  sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Faktor yang termasuk dalam kelompok                  motivator                 cenderung  merupakan         faktor  yang menimbulkan                    motivasi            kerja           yang         lebih           bercorak     proaktif, sedangkan faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

2.   Teori model aspek kepuasan (facet satisfaction).

Dikemukakan     oleh    Lawler    (1973)    dimana    individu    dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka, misalnya rekan kerja, atasan, upah, dan sebagainya, jika jumlah aspek yang mereka alami   adalah        yang    seharusnya  mereka      peroleh                   karena   telah melaksanakan pekerjaannya sama dengan jumlah yang benar-benar mereka                       peroleh.            Implikasi        teori       ini    adalah seseorang  akan menyesuaikan kontribusinya sesuai dengan tingkat keadilan atau kepuasan      yang diperolehnya.      Jumlah                   dari                   bidang   yang

dipersepsikan individu tergantung dari bagaimana individu tersebut mempersepsikan pekerjaannya.

3.   Teori nilai (value theory).

Locke   (1976)   membuat   pemilahan   antara   nilai   dan   kebutuhan. Orang sering memberi nilai pada hal-hal yang sebetulnya tidak ia butuhkan  namun            bisa  juga     terjadi sebaliknya          dimana  ia membutuhkan hal-hal yang sebenarnya tidak ia hargai. Kebutuhan adalah    kondisi     kodrati                yang           diperlukan         individu   demi kesejahteraan   fisiologik   maupun   psikologiknya.   Nilai   merupakan sesuatu yang diinginkan atau didambakan yang muncul dari proses belajar dan              bukan           secara alami. Kepuasan        kerja   merupakan keadaan  emosional  akibat  anggapan  bahwa  individu  mendapatkan apa yang dinilai tinggi.

4.   Teori proses-lawan (opponent-process theory).

Landy  (1978)  menekankan  bahwa  kepuasan  atau  ketidakpuasan lebih pada usaha untuk mempertahankan keseimbangan emosional. Seseorang   merasa       puas     sangat  ditentukan                    oleh        sejauhmana penghayatan emosionalnya terhadap situasi yang dihadapi. Apabila situasi  tersebut  memberikan  keseimbangan  emosional  bagi  dirinya maka orang tersebut merasa puas, sebaliknya jika situasi tersebut memberikan ketidaksetabilan emosional bagi dirinya maka orang tersebut merasa tidak puas.

5.   Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori kesenjangan oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan adalah selisih  dari  sesuatu  yang  seharusnya  ada  (harapan)  dengan  sesuatu yang sesungguhnya ada. Locke (1969) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada kesenjangan antara apa yang   seharusnya   dengan   apa   yang   menurut   perasaannya   telah diperoleh  melalui  pekerjaannya.  Seseorang  akan  merasa  puas  bila tidak       ada      perbedaan                     antara  apa       yang            diinginkan dengan persepsinya  atas  kenyataan  karena  batas  minimum  yang  diinginkan telah    terpenuhi.     Apabila yang       diperoleh      ternyata    lebih    besar daripada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas walaupun    terjadi     kesenjangan                karena yang               terjadi  adalah kesenjangan     positif.        Sebaliknya,           semakin          jauh      kenyataan           yang dirasakan itu dan dibawah standar minimum sehingga menjadi kesenjangan                    negatif         maka    makin     besar            pula   ketidakpuasan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Individu  akan  merasa  puas  atau tidak  puas  merupakan  sesuatu  yang  pribadi,  tergantung  bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil yang diperoleh.

6.   Teori Instrumentalia (Instrumentality Theory)

Dikemukakan   oleh   Porter   &   Lawler   (1968)   yang   menyatakan bahwa  kepuasan  tergantung  pada  kecocokan  antara  penghargaan yang           diharapkan        dengan  penghargaan           yang              diterima.   Porter